Die Pandemie hat Schub in die Themen Home Office und Remote Working gebracht. Heute arbeiten viele von zu Hause aus oder mobil etwa im Garten. Auch für Meetings muss keiner mehr kilometerweit durch die Gegen fahren, sie finden einfach virtuell statt.
Doch die Pandemie ist für viele Experten lediglich der Katalysator eines Trends. Prof. Dr. Thoralf Buller, Professor für Unternehmensführung und Personalmanagement an der bbw Hochschule sieht in unserer Fachdebatte in Telework und Mobile Work wichtige strategische Hebel für Führungskräfte, die Produktivität zu erhöhen und die Kosten zu senken. Zufriedene Mitarbeiter und insbesondere eine harmonische Beziehung zur Führungskraft können aus seiner Sicht Garanten des Erfolgs sein können. „Es braucht hier Führungskräfte, die bereit sind, ihren Führungsstil anzupassen“, betont er. Sie müssten Situationen und kommunikativ begleiten und eine geeignete Workload-Strategie, die auch familiäre Implikationen und individuelle Unterschiede berücksichtigt, entwickeln.
Für Jennifer Reckow, Vorsitzende des Fachverbandes Changemanagement im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU), wird es dann problematisch wird es dann, wenn Zuständigkeiten, Entscheidungsspielräume und Verantwortungen nicht klar geregelt sind. „Mobiles Arbeiten ist nicht weniger komplex als das Arbeiten vor Ort und beinhaltet wesentlich mehr als nur das Abhalten von Zoom-Meetings.“ Gewohnheiten und Vertrauensmuster müssten bewusst neugestaltet werden, da die uns bekannten Wahrnehmungskanäle gekappt sind. „Hier wurden jedoch in den meisten Unternehmen bereits die entsprechenden Regelungen und Arbeitsmodelle gefunden.“
Eine neue Kultur in den Unternehmen mahnt auch Thomas Resch von metafinanz und Mitglied des Gesamtvorstands im Bundesverband der Personalmanager*innen an. „Mit alten Technologien sowie langwierigen Prozessen über viele Entscheidungsinstanzen hinweg bin ich als Organisation nicht schnell und flexibel genug.“ Jedoch seien eben nicht nur die technischen Möglichkeiten für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden entscheidend, sondern auch eine vertrauensvolle Kultur. „Mitarbeitende merken rasch, wenn etwas anderes gelebt als versprochen wird. Mit negativen Folgen für alle Seiten.“ Es sei nicht der Mehrwert des Managements, auf Angestellte aufzupassen und sie in Büros abzustellen.
Auf die Rechtslage geht ver.di-Vorstandsmitglied Dagmar König ein. Für sie sollte das Recht auf Homeoffice in einem zukunftsorientiert aufgestellten Unternehmen selbstverständlich sein. Dieses biete gute Chancen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. „Angesichts des prognostizierten Arbeitskräftebedarfs in vielen Bereichen ist das ein nicht zu unterschätzendes Argument.“ Allerdings seien unternehmensspezifische Besonderheiten ebenso zu beachten wie die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten. Das könne sich vor allem in einem hybriden Modell widerspiegeln, in dem sich Präsenzzeiten mit solchen abwechseln, in denen mobil oder im Homeoffice gearbeitet wird. Neben zahlreichen anderen Vorteilen würden solche Modelle zu mehr Zeitsouveränität bei den Beschäftigten und zu weniger Verkehrsaufkommen und damit Umweltbelastung führen.
In Österreich geht Ingrid Reischl, Leitende Sekretärin des ÖGB, davon aus, dass es auch in Zukunft vermehrt zu Homeoffice kommen werde. „In der so genannten Telearbeit bzw. im Homeoffice der Zukunft muss der Fokus stark auf ArbeitnehmerInnenschutz gerichtet sein.“ Das fange bei der zeitlichen Entgrenzung an und geht weiter rund um die richtige Ausstattung bis hin zu einem guten Unfallversicherungsschutz. Sie verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass auch im Homeoffice das Arbeitszeitgesetz gilt. Insgesamt habe man als Gewerkschaft in Österreich deutliche Verbesserungen mit dem neuen Homeoffice-Gesetz geschafft. Sie sieht noch Handlungsbedarf, bei einer arbeitnehmerInnenfreundlichen Regelung, wenn Homeoffice grenzüberschreitend getätigt wird, beispielsweise beim Steuerrecht.
Auf die Grenzen des Mobilen Arbeiten verweist TRIGEMA-Geschäftsführer, Wolfgang Grupp. Der Unternehmer sieht Home-Office skeptisch und berichtet aus der Praxis: „Von unseren 1.200 Mitarbeitern arbeiten nur 38 in der Verwaltung, einschließlich der Produktionsleitung und der Telefonzentrale. Und die brauche ich hier.“ Er könne gar keine Arbeit nach Hause vergeben, denn Trigema lebe davon, sehr schnell zu reagieren und sehr schnell zu entscheiden. „Wenn Sie einen speziellen Wunsch haben, etwa Ihr Logo auf einem Kleidungsstück, dann wird sofort produziert und geliefert. Dafür brauche ich konstant meine Mitarbeiter und kurze Wege.“ Auch beim Recruiting gebe es Probleme vornehmlich in der Produktion, wo es sowieso keine Möglichkeit für Home-Office-Modelle gebe.
Albrecht von der Hagen, Hauptgeschäftsführer bei Verband der Familienunternehmer, berichtet von einem Betrieb, in dem die Mitarbeiter auf deutlich mehr Home-Office als nur den bis dahin vereinbarten einen Tag in der Woche gedrängt haben. „Als der Chef dann vorrechnete, dass sich ein eigener, fester Schreibtisch für jeden nicht mehr rechne, wenn die Mitarbeiter regelmäßig mehr im Home-Office wären als im Büro, waren alle froh, als man sich auf zwei Tage Home-Office pro Woche verständigte.“ Man dürfe das psychologische Element nicht unterschätzen, dass vielen Menschen eine Art Heimatplatz im Büro sehr wichtig ist.
Prof. Dr. Andrea Gurtner, Leiterin des Institut New Work an der Berner Fachhochschule resümiert: „Mobile Arbeit und Home Office werden bleiben, der jeweilige Anteil von lokaler und mobiler Arbeit ist branchen-, betriebs- und aufgabenabhängig auszuhandeln.“ Eine spezifische Herausforderung stellen aus ihrer Sicht Betriebe mit einem Nebeneinander von zeit- und ortsgebundener Arbeit (bspw. Produktion, Gesundheits- und Sozialinstitutionen, Transport, etc.) dar. Sie spricht von hybriden Organisationen. Hier ist „eine Durchlässigkeit und Flexibilität zwischen den Modellen notwendig, damit das Miteinander und nicht nur das Nebeneinander gefördert wird.“
