Eine Reihe von Firmen haben Mitarbeiter zumindest zum Teil aus dem Homeoffice wieder zurück ins Büro geholt – was ist aus Ihrer Sicht das richtige Maß bei Anwesenheit vs. mobilem Arbeiten?
Das hängt vom Unternehmen, der Arbeitsaufgabe, der Teamreife und dem organisationalen Kontext ab – nicht von pauschalen Präsenzquoten.
In einem Medienhaus mit überwiegend digitaler Arbeit und einem lange gewachsenen Team kann mobiles Arbeiten gut funktionieren. Anders sieht es in einem neu zusammengesetzten Beratungsunternehmen aus, in dem viele Abstimmungen, neue Kund*innen und enge Zusammenarbeit entscheidend sind.
Digitale Kommunikation ist unverzichtbar. Doch soziale Beziehungen, ein Gefühl für das Unternehmen oder spontane Unterstützung entstehen in Präsenz deutlich leichter. Vor dem Hintergrund der Empfehlungen der Initiative Arbeitsschutz im BDP e.V. ist zudem wichtig: Soziale Einbindung, Austausch und Unterstützung sind zentrale Schutzfaktoren für psychische Gesundheit und Arbeitsfähigkeit. Ein ausgewogenes, flexibles Mittelmaß sowie ein echtes Verständnis für Menschen und Arbeit sollten daher die Grundlage sein.
Welche besonderen Anforderungen stellen hybride Modelle an Führungskräfte und Mitarbeitende?
Die größte Herausforderung ist die Distanz. Mobiles Arbeiten verschiebt den Fokus auf Ergebnisorientierung, Vertrauen und Beziehungsarbeit.
Für Führungskräfte bedeutet das:
- klarere Ziele und explizitere Erwartungen
- bewusstere Kommunikation, da informelle Abstimmungen teilweise wegfallen
- aktive Förderung von sozialer Kohäsion, da Zugehörigkeit nicht mehr automatisch entsteht
Für Mitarbeitende steigen die Anforderungen an Arbeitsgestaltungskompetenz:
- Selbstmanagement und Eigenverantwortung
- digitale Kommunikationsfähigkeit
- Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben
Ein oft unterschätztes Risiko ist soziale Entkopplung. Wer überwiegend mobil arbeitet, ist weniger sichtbar und hat potenziell geringere Entwicklungschancen. Organisationen müssen hier aktiv gegensteuern – etwa durch transparente Leistungsbewertung und bewusste Einbindung aller.
Welche Rolle kann mobile Arbeit beim Recruiting spielen?
Mobile Arbeit ist ein relevanter Anreiz. Klare Regeln und transparente Kommunikation schaffen Sicherheit, Fairness und Autonomie – das wird geschätzt.
Zudem erweitert sich der Talentpool: Pendelzeiten relativieren sich, wenn nur ein bis zwei Präsenztage erforderlich sind.
Der Effekt sollte jedoch nicht überschätzt werden. Mobile Arbeit allein bindet keine Mitarbeitenden langfristig. Entscheidend bleiben Führung, Kultur und Sinnhaftigkeit der Arbeit über den gesamten Mitarbeitendenzyklus hinweg.
Welchen rechtlichen Regelungsbedarf sehen Sie?
Insbesondere im Bereich psychischer Gesundheit und Gefährdungsbeurteilung besteht Nachschärfungsbedarf. Die Initiative Arbeitsschutz im BDP e.V. fordert, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen verbindlicher, qualitätsgesichert und unter Einbindung psychologischer Expertise durchzuführen. Das würde Unternehmen helfen, Belastungen systematisch zu erkennen und wirksam zu gestalten.
Zentrale Felder sind:
- Arbeitszeit und Erreichbarkeit: Hybride Modelle verwischen Grenzen. Es braucht klare Regeln zum Schutz vor Überlastung.
- Arbeitsschutz im Homeoffice: Verantwortlichkeiten sind oft unklar und führen zu pauschalen Lösungen.
- Gleichbehandlung: Mobiles Arbeiten darf nicht zu Nachteilen bei Karriere oder Bewertung führen.
Statt starrer gesetzlicher Detailvorgaben plädiert die arbeitspsychologische Perspektive – im Einklang mit Positionen des BDP e.V. – für einen klaren Rahmen, der über die Gefährdungsbeurteilung wirksam umgesetzt wird und gleichzeitig organisationale Anpassungsfähigkeit erhält. So kann sowohl die organisationale Resilienz gestärkt als auch eine fachlich fundierte Gestaltung moderner Arbeit sichergestellt werden.
