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26.07.2021
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VIELE UNTERNEHMEN HANDELN NOCH NACH „POST AND PRAY“- PRINZIP

Unternehmen müssen im Zuge der Digitalisierung personell und technisch aufrüsten

Prof. Dr. Anja Lüthy, Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) ist BWL - Professorin am FB Wirtschaft der Technischen Hochschule Brandenburg

Prof. Dr. Anja Lüthy, Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) ist BWL - Professorin am FB Wirtschaft der Technischen Hochschule Brandenburg [Quelle: Privat]


Unternehmen müssen eine Vorstellung davon haben, "wie digital und mobil beispielsweise junge Menschen der Generationen Y und Z heute nach Jobs suchen", weiß Prof. Dr. Anja Lüthy von der Technischen Hochschule Brandenburg. Wegen grundlegender Fehler vergeben potenzielle Arbeitgeber aus ihrer Sicht die Chance, jemals auf dem Radar eines potenziellen Mitarbeiters zu erscheinen.


Welche Möglichkeiten sollten Unternehmen in diesen herausfordernden digitalen Zeiten stärker nutzen, um auf vakante Stellen aufmerksam zu machen?
Unternehmen müssen verstehen, wie insbesondere die jüngeren Bewerber*innen in der heutigen Zeit „ticken“. Sie müssen die Wünsche an einen Arbeitsplatz jeder einzelnen Generation kennen und sie bei ihren Employer-Branding- und Recruiting-Aktivitäten berücksichtigen. Das bedeutet unter anderem auch, dass Unternehmen eine Vorstellung davon haben müssen, wie digital und mobil beispielsweise junge Menschen der Generationen Y und Z heute nach Jobs suchen. Zuerst besuchen sie - natürlich von ihrem Smartphone aus - die Karriereseite eines Unternehmens, das sie interessiert: Hier finden sie im Idealfall ansprechende Stellenausschreibungen mit transparenten Angaben zum Gehalt, außerdem Fotos oder Videoclips von (mit) zukünfigen Kolleg*innen, Image-Videos des Unternehmens und Chatbots, denen sie sofort Fragen zum Bewerbungsprozess oder zum zukünftigen Gehalt stellen können. Chatbots beantworten den Bewerbern*innen grundsätzlich diejenigen Fragen, die sonst persönlich an Mitarbeiter*innen des Unternehmens gerichtet worden wären. Anschließend möchten potentielle Bewerber*innen authentische Informationen aus den Abteilungen bekommen und zwar am liebsten von „echten“ Mitarbeiter*innen, die im Unternehmen arbeiten. Und das über Instagram, TikTok, Facebook und YouTube. Es geht darum, den potenziellen Kandidat*innen unterhaltsame, glaubwürdige und informative Firmen-Insights auf dem für die jeweilige Zielgruppe "richtigen" Social Media Kanal zu präsentieren. Nützlich dabei ist, wenn Unternehmen ihre eigenen Mitarbeiter*innen dazu motivieren, als sogenannte Arbeitgeberbotschafter bzw. Corporate-Influencer in ihren sozialen Netzwerken zu kommunizieren, um für mehr Reichweite und Bekanntheit zu sorgen. Wenn dann die digitalen Bewerbungen in verschiedensten Formaten kommen, müssen die Personalabteilungen auch mit guten Bewerbermanagementsystemen ausgestattet sein. Rasches Antworten auf ihre Bewerbungen ist jungen Leuten sehr wichtig.


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Welche Vorteile bieten Video-Bewerbungsinterviews gegenüber dem bewährten Face-to-Face-Bewerbungsgespräch?
Ich möchte etwas früher im Bewerbungsprozess ansetzen, nämlich bei den Selfie-Bewerbungs-Videos, die Bewerber*innen selbst mit ihrem Smartphone drehen und an das Unternehmen via Mail senden. In weniger als zwei Minuten können die Recruiter dann feststellen, ob jemand überhaupt ins Unternehmen passt, bzw. ob die Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll. Diese Methode des zunächst virtuellen Kennenlernens beschleunigt den Bewerbungsprozess und ist darüber hinaus mit keinerlei Mobilitätsaufwand für die Bewerber:innen verbunden. Das ist für beide Seiten unglaublich zeitsparend. Unternehmen, die mit Selfie-Videos arbeiten möchten, integrieren einfach eine entsprechende Software, beispielsweise die von Jobufo, in ihr Bewerbermanagement und können so auch eine Vielzahl von Video Bewerbungen managen. 

Warum ist es so wichtig, beim Recruiting strategisch vorzugehen?
Im Büro sitzend darauf zu warten und zu beten, dass Bewerbungen per E-Mail mit Anschreiben nebst Lebenslauf eintrudeln, ist old school. Leider handeln viele Unternehmen noch nach diesem sogenannten „post and pray“ Prinzip. Außerdem haben viele Betriebe immer noch keine eigene Karrierewebseite parallel zu ihrer Homepage, die ansprechend gestaltete Stellenanzeigen vorhält. Potenzielle Arbeitgeber haben deswegen sehr oft nicht mal den Hauch einer Chance, jemals auf dem Radar eines potenziellen Mitarbeiters zu erscheinen. Ein weiterer strategischer Fehler ist es, nur unregelmäßig oder gar nicht in den sozialen Netzwerken authentische Einblicke hinter die Kulissen der einzelnen Abteilungen und Teams zu geben, damit Bewerber ihr zukünftiges Kollegium und ihre Chef*innen kennenlernen können. Stattdessen betreiben manche Firmen aufwendige Blogs und Podcasts, wobei die erhoffte Außenwirkung aber meist ausbleibt. Diejenigen, die Recruiting Strategien in Unternehmen entwickeln, sollten sich bewusst machen, dass die Karrierewebseite der erste und wichtigste Anlaufpunkt für Stellensuchende ist. Folglich muss sie direkt im Hauptmenü der Unternehmenshomepage auftauchen. Die Stellenanzeigen müssen unkompliziert auffindbar sein, verbunden mit deutlich sichtbaren Links zu den aktuell „bespielten“ Social-Media-Kanälen des Unternehmens. Dort erwarten Bewerber*innen mehrmals wöchentlich neue Posts, die ihnen glaubwürdige Insights und Impressionen unter anderem von der Unternehmenskultur, dem Arbeitsalltag, dem Teamspirit und den Karrierechancen verschaffen.

Wie wichtig ist die Bereitschaft von Unternehmen, in neue digitale Tools zu investieren und neue Stellen für den Bereich Personalmarketing, Recruting und Employer Branding zu schaffen?
Die Karrierewebseite und die Social-Media-Kanäle müssen funktional und informativ eingerichtet sein und aktuell gehalten werden. Mit der modernen Arbeitswelt verknüpfe ich Video- und Chatbot-Technologien, die bald vielerorts Einzug halten werden. Auch personell müssen Unternehmen natürlich im Zuge der Digitalsierung aufrüsten: Die Personalabteilungen sollten Stellen fürs eigene Personalmarketing, Employer Branding, Social - Recruiting, Active Sourcing und das Talentmanagement schaffen. Meiner Meinung nach sind diese Investitionen sinnvoll und notwendig, weil Unternehmen damit das dringend benötige Fachpersonal aufspüren und damit ihre Zukunft zu sichern.