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22.10.2021
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RECRUITING MIT ÜBERLEGENEN TECHNOLOGIEN

Wie Unternehmen effizient das passende Personal finden

Stéphane Brunner - Head of Global Sales, CleverConnect

Stéphane Brunner - Head of Global Sales, CleverConnect [Quelle: CleverConnect]


"Der Kampf um Talente hat sich eindeutig verschärft", Stéphane Brunner - Head of Global Sales, CleverConnect. Er erklärt, welche Phänomene auf den Markt wirken, welche Strategien jetzt besonders gefragt sind - und welche Technologien dabei helfen. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Paris ist europaweit aktiv und entwickelt digitale Lösungen für Talent-Acquisition-Prozesse.


Hat es aus Ihrer Erfahrung heraus in den vergangenen Monaten einen Wandel bei den Unternehmen in Europa gegeben, in dem sie „anders“ auf offene Stellen aufmerksam gemacht haben, als etwa noch vor zwei Jahren?
Der europäische Bewerbermarkt erlebt derzeit etwas ganz Ungewöhnliches. Der Kampf um Talente hat sich eindeutig verschärft, und zwar aufgrund von 3 gleichzeitigen Phänomenen:

1.Alle Einstellungen wurden im Grunde für ein ganzes Jahr eingefroren oder verlangsamt und wurden ab Ende des ersten Quartals 2021 wieder aufgenommen, sobald sich das Vertrauen in die wirtschaftliche Lage erholt hat. Alle stellen gleichzeitig wieder ein → die Nachfrage ist hoch!
2. Gleichzeitig haben viele Menschen, die gezwungen waren, zu Hause zu bleiben, neue Wege zum Leben und Arbeiten gefunden. Dies hat sie zu einer Selbstreflexion veranlasst, und jetzt, da sich die Dinge wieder normalisieren, wünschen sich viele von ihnen eine Veränderung im Leben. Dies führt zu einem erheblichen Anstieg der Fluktuation in den Unternehmen, der als "Turnover-Tsunami" bezeichnet wird. All diese Menschen, die das Unternehmen verlassen, bedeuten zusätzliche Stellen, die besetzt werden müssen → Die Nachfrage ist also noch höher!
3. Schließlich ist die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt auch mit der Demografie verbunden. Da unsere Bevölkerung immer älter wird und gleichzeitig die Geburtenraten niedrig sind, wissen wir, dass Europa in den nächsten drei Jahren 3 Millionen aktive Arbeitnehmer verlieren wird → das Angebot wird immer geringer.

Es ist eine einfache Rechnung: viel mehr Einstellungen mit weniger Bewerbern auf dem Markt = Problem.

Die Unternehmen haben ihre Investitionen in die Anwerbung von Bewerbern (Stellenbörsen, Kommunikationskampagnen usw.) im Grunde verdoppelt, beginnen aber jetzt zu verstehen, dass diese Investitionen nicht zielführend sind, wenn es ihnen nicht gelingt, den gesamten Prozess zu verbessern → die besten Bewerber zwei- oder dreimal besser und schneller zu identifizieren und einzustellen, um mehr gute Bewerber in Einstellungen umzuwandeln.


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DIE DOKUMENTATION DIESER FACHDEBATTE

Gibt es hier in Europa Unterschiede – ist das Recruiting beispielsweise in Deutschland ein anderes als in Frankreich?
Die Hauptunterschiede im Verfahren sind in der Regel kultureller Natur. Einstellungsprozesse sind in Nordeuropa tendenziell schneller und effizienter, während sie in Südeuropa beispielsweise länger dauern können.

Außerdem sind die Rahmenbedingungen für die Talentakquise in Ländern mit niedrigen Arbeitslosenquoten (Dänemark, Niederlande, Deutschland ...) ganz anders als in Ländern mit hohen Arbeitslosenquoten (Griechenland, Spanien, Italien).

In den erstgenannten Ländern tendieren die Unternehmen zu einem Mangel an Bewerbungen und investieren in Employer Branding, Jobbörsen und Techniken, die Bewerber zu qualifizierten Kandidaten konvertieren, während in den zweitgenannten Ländern, in denen Stellenanzeigen naturgemäß ein hohes Volumen an Bewerbungen erfassen, die Investitionen hauptsächlich auf Produktivitäts- und Assessment-Lösungen ausgerichtet sind, um Zeit zu sparen und die besten Bewerbungen aus dieser Masse zu identifizieren.

Ganz allgemein: Welche Möglichkeiten haben derzeit Unternehmen überhaupt, auf vakante Stellen aufmerksam zu machen?
Der Inhalt der Stellenanzeigen ist sehr wichtig. Die Menschen suchen derzeit nach Stellen, die mehr Flexibilität bieten und sinnvoll sind. Nur ein Gehalt und ein Job sind nicht mehr genug. Leider sind die Stellenanzeigen immer noch sehr neutral, bieten wenig Inhalt und sind nicht ansprechend...

Welche Vorteile bieten Video-Bewerbungsinterviews gegenüber dem bewährten Face-to-Face-Bewerbungsgespräch?
Zunächst einmal sind wir bei Cleverconnect davon überzeugt, dass der beste Weg, einen talentierten Bewerber einzustellen und einen Einstellungsfehler zu vermeiden, ein persönliches Gespräch ist. Jemanden persönlich zu treffen, um herauszufinden, ob er passt zum Unternehmen passt als auch andersrum und ob eine Zusammenarbeit möglich ist, kann nicht ersetzt werden und wird nie ersetzt werden können (außer zu bestimmten Zeiten wie bei Covid).

Aber der Einsatz von zeitversetzten Videointerviews findet in der Anwendung nicht zum gleichen Zeitpunkt im Einstellungsprozess statt. Es geht nicht darum, das persönliche Gespräch mit den drei oder vier  in die engere Wahl gekommenen Bewerbern, sondern eher das Anschreiben und/oder das erste Telefonscreening zu ersetzen und gleichzeitig dem Kandidaten eine Stimme zu geben seine Motivation auszudrücken, die sich aus den klassischen Motivationsschreiben und Lebensläufen nicht entnehmen lassen. Und genau hier liegt die ganze Wirkung: Anstatt aus 100 Bewerbern nur aufgrund ihres Lebenslaufs 10 Kandidaten für ein Telefonscreening auszuwählen, bieten wir  ihnen die Chance, ihre Persönlichkeit per Video zu zeigen und dabei sowohl ihre verbalen als auch non verbalen Kommunikationsfähigkeiten hervorzuheben.

Am Ende ermöglichen zeitversetzte Videointerviews den Unternehmen einen Einblick in mehr Bewerber als bei Telefonaten und diejenigen, die für ein persönliches Gespräch ausgewählt werden, sind in der Regel anders als diejenigen, die nur aufgrund des Lebenslaufs ausgewählt worden wären → Soft Skills sind der Schlüssel!

Wie können digitale Tools eingesetzt werden, um die oftmals monatelang andauernden Onboarding-Prozesse zu unterstützen?
Digitale Tools können in vielerlei Hinsicht für das Onboarding eingesetzt werden, die einzige Grenze ist die Kreativität der HR-Teams!

Einige zufällige Ideen: Video- und Online-Schulungen, zufällige Kaffeekränzchen in der Videokonferenz, um Kollegen zu treffen,Gamifications, interne soziale Netzwerke und Wissens-Bibliotheken, digitale Assessments, um das Verständnis des Unternehmens zu bewerten, kulturelle Workshops usw.

Ihr Unternehmen hat eine Matching-Technologie für Unternehmen und Arbeitssuchende entwickelt. Wie funktioniert diese?
In den letzten 10 Jahren haben wir unsere Matching-Technologie entwickelt und kontinuierlich verbessert, so dass sie heute eine der fortschrittlichsten und effizientesten der Welt ist und jeden Monat von Millionen von Bewerbern genutzt wird.

Hinter diesem Konzept verbergen sich mehrere Technologien:
- unsere hauseigene Parsing-Technologie, die in wenigen Millisekunden einen Lebenslauf oder eine Stellenanzeige analysiert und alle darin enthaltenen Informationen in speziellen Kategorien strukturiert und mit unserer Stellen- und Kompetenzdatenbank vergleicht (siehe unten)
- unsere hauseigene Job- und Kompetenzdatenbank mit Millionen von Verknüpfungen dazwischen, die sich täglich auf der Grundlage des Verhaltens der Kandidaten in unserer Datenbank (Stellensuche, Bewerbungen usw.) weiterentwickelt
- unsere hauseigene Scoring-Technologie, die die Anforderungen der Stellenanzeige mit den Fähigkeiten des Bewerbers vergleicht und eine Trefferquote ermittelt
In der Praxis ermöglicht dies unseren Bewerbern, die verfügbaren Anzeigen, die am besten zu ihrem Profil passen, in einer Sekunde zu finden, indem sie ihren Lebenslauf per Drag-and-Drop verschieben.

Dies kann mit allen auf unserer Jobbörse verfügbaren Anzeigen oder für ein bestimmtes Unternehmen mit unserer White-Label-Technologie für intelligente Karriereseiten umgesetzt werden. Dieser letzte Anwendungsfall verbessert die Umwandlungsrate von Besuchern in Kandidaten, die sich beworben haben, drastisch.

Auf der anderen Seite können Personalvermittler mit dieser Technologie herausfinden, welche Profile in ihren Datenbanken (ATS wie SAP, Oracle, Workday, Cornerstone usw.) am besten zu den neuen verfügbaren Stellenanzeigen passen. Mit diesem Anwendungsfall können Personalvermittler die Vorteile früherer Bewerbungen nutzen und die interne Mobilität mit den Profilen von Mitarbeitern fördern.