Welche Möglichkeiten sollten Unternehmen in herausfordernden Zeiten stärker nutzen, um auf vakante Stellen aufmerksam zu machen?
Von „vakanten“ Stellen zu sprechen, passt ggf. schon nicht mehr zu den aktuell herausfordernden Zeiten. Vielmehr sucht man Talente, freut sich diese kennenzulernen und für das Unternehmen zu begeistern. Die Rolle gilt es dann gemeinsam und individuell zu gestalten. Man sollte nicht mehr so „Vakanz-orientiert“ vorgehen, sondern das Talent in den Mittelpunkt stellen. Hier kann man hervorragend aus vertrieblichen Prozessen in Bezug auf „Customer Centricity“ lernen. Alle Berührungspunkte zwischen Talent und Firma bieten Potenzial, die Aufmerksamkeit zu steigern.
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Welche Vorteile bieten Video-Bewerbungsinterviews gegenüber dem bewährten Face-to-Face-Bewerbungsgespräch?
Bei dieser Frage bin ich mir zur Interpretation nicht ganz sicher: Ich beantworte es aus Sicht meiner MHP-Erfahrung. Für Recruiting-Gespräche sind wir früher hunderte/tausende Kilometer gereist (Kandidat*innen, wie auch Kollegen aus den Fachbereichen und wir Recruiter) und haben uns live die Hände geschüttelt. Mit einem schönen „Welcome“ in den Offices haben wir die Gespräche gestartet, oftmals auch gemeinsam mit dem Fachbereich und haben den MHP „Spirit“ anders transportieren können als im Online-Interview.
Erlebnisse, die man nicht missen möchte und die einen bereichert haben. Die Gespräche nun großteils remote/online durchzuführen, haben natürlich einen sehr großen Charme für alle: CO2 neutraler, im Termin Management sehr viel schneller, besser in den Tag integrierbar, ohne extra Urlaub oftmals für die Kandidat*innen, etc. Die Kür im digitalen Set-Up ist sicherlich, dennoch Raum für die kulturellen Elemente zu finden. Zeit für persönlichere Einblicke einräumen und sozusagen Nähe trotz der Distanz zu schaffen. Fazit für uns: Es klappt sehr toll und wir werden in der Zukunft hier weiter einen hybriden Ansatz von remote und Face-to-Face fahren, je nach Recruitingprozess, je nach Rolle und Position und je nach Wunsch des Individuums.
Wenn wir noch auf zeitversetzte Video-Bewerbungsinterviews zu sprechen kommen – hier werden wir uns noch die Markt Player anschauen und uns für MHP noch ein Bild machen. Zeitversetzte Interviews können hohe Effizienzen bedeuten und zu gewissen Zielgruppen bzw. je nach Persona auch toll passen. Ich denke, wir sollten diese bewusst und gezielt einsetzen und bei der Entscheidung neben den wirtschaftlichen Aspekten, die einhergehen können, auch unsere Zielgruppe berücksichtigen und einbeziehen.
Wie können digitale Tools eingesetzt werden, um die oftmals monatelang andauernden Onboarding-Prozesse zu unterstützen?
Monatelang andauernde Onboarding-Prozesse … toi toi toi, ich glaube wir sind da bei MHP schon gut auf „Speed“. Wir befähigen sehr früh in allen notwenigen Prozessen, die man als New Joiner braucht und gehen ebenso früh in die Vernetzung der Menschen – das A&O für ein erfolgreiches Onboarding. Digitale Tools können hier sicher nochmal mehr ein Enabler sein und Knowledge Transfer begünstigen. Essenziell ist im Onboarding weiterhin der Faktor Mensch: sich kennenlernen, Zeit zusammen verbringen, auch privates voneinander erfahren, ein Projekt zusammen zu „wuppen“, Vertrauen aufzubauen … und das Bedarf auch Zeit.
Warum ist es wichtig, beim Recruiting strategisch vorzugehen?
Recruiting ist eindeutig ein strategischer Hebel – in einer Firma wie MHP als Unternehmensberatung mitunter der strategische „Wachstumsmotor“, um es in der Automotive Sprache auszudrücken. Es ist sehr entscheidend, welche Talente, Skills und Erfahrungsschätze man sucht und wie man als Arbeitgeber gesehen werden möchte. Essenziell ist es auch, im Recruitingprozess eine strategische Brille aufzusetzen – was planen beide Seiten für eine Entwicklung, passen die Erwartungen ehrlich zueinander … wahrlich keine Brille für die ersten sechs Monate Projekt! Ich glaube, im Recruiting spürt man die Werte einer Firma.
Wie wichtig ist die Bereitschaft von Unternehmen, in neue digitale Tools zu investieren und Personal darin einzuarbeiten?
Heutzutage ein absolutes Muss, und das aus verschiedenen Perspektiven: Die Kandidat*innen erwarten von uns ein gewisses „state-of-the-art“, gleichzeitig sehen wir selber den Handlungsspielrahmen in Bezug auf Effizienz & Effektivität – im Recruiting hat man eigentlich nie einen Tag Langeweile – und es macht Spaß Inspiration zu bekommen. Das muss nicht heißen, jegliche digitale Tools direkt einzuführen – sich allerdings ein Bild davon zu machen, was zur jeweiligen Firma und Zielgruppe passt = unbedingt!
