Welche Möglichkeiten sollten Unternehmen in herausfordernden Zeiten stärker nutzen, um auf vakante Stellen aufmerksam zu machen?
Die deutsche Sprache ist so mächtig, dass Unternehmen hier zunächst das Wording ändern und nicht von „vakanten Stellen“ sprechen sollten – eine vakante Stelle impliziert ja immer, dass ein Unternehmen bedürftig ist und selbst etwas braucht. Darum sollte ein Unternehmen zunächst selbstbewusst kommunizieren, dass es einen passenden Mitarbeiter oder auch ein passendes Talent gewinnen möchten, um gemeinsam das Unternehmen noch erfolgreicher machen zu können. Denn gerade junge Menschen wollen wirken, nachhaltig Veränderung anstoßen und/oder Verantwortung übernehmen. Nach unseren Erfahrungen sind die jungen Menschen sehr weit in ihrer Denkweise und erwarten von sich und anderen, etwas zu bewirken. Und es geht ja immer um die Menschen. Der alte Spruch, dass ein Unternehmen immer so erfolgreich ist, wie auch die Mitarbeiter zufrieden sind und hier auch weiter arbeiten wollen und sich einbringen möchten, hat immer noch Bestand. Daher sollten Unternehmen einfach gute Stellenbeschreibungen mit einer klaren Erwartungshaltung an die zukünftige Job-Position definieren, damit diese von Anfang an transparent auf dem Tisch liegen. Für diese Ausarbeitung sollte sich das Unternehmen Zeit nehmen. Für eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist es für uns heutzutage auch unerlässlich, eine eigene Karriereseite im Internet zu haben, die an die Website des Unternehmens angedockt ist.
Welche Vorteile bieten Video-Bewerbungsinterviews gegenüber dem bewährten Face-to-Face-Bewerbungsgespräch?
Definitiv gibt es Vorteile. Unternehmer können schnell und effizient einschätzen, ob der Bewerber passt oder nicht. Und es geht ja für beide Seiten um die Zeit, die ich investiere. Es ist immer noch so, dass Bewerbungsprozesse für beide Seiten so zeitintensiv sind, dass man da viel Zeit gerade an dieser Stelle sparen kann. Wir empfehlen immer eine Mixlösung. Wenn dann ein Bewerber in die engere Auswahl kommt, sollte man sich auf jeden Fall Face-to-Face kennenlernen. Am Ende ist ein Arbeitsverhältnis ja auch eine Beziehung und daher sollte man sich am Ende immer persönlich kennenlernen, damit beide Seiten ein echtes Gefühl voneinander bekommen können - denn hier begrenzt und die digitale Welt dann doch manchmal.
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Wie können digitale Tools eingesetzt werden, um die oftmals monatelang andauernden Onboarding-Prozesse zu unterstützen?
Es gibt mittlerweile ja so viele Personal-Softwaretools, die wirklich gut sind und gerade auch im Onboarding-Prozess gut funktionieren, wenn sie dann auch mit den Unternehmenszielen kompatibel sind. Es muss aber dann auch zur IT-Landschaft des Unternehmens passen. Außerdem denken wir, dass ein Onboarding-Prozess auch gern etwas länger gehen darf. Denn gute Dinge brauchen ihre Zeit. Am Anfang wünscht sich der Einsteiger, dass die Führungskraft auch Zeit mit ihm verbringt und ihm alles erklärt. Er darf nicht das Gefühl bekommen, dass er nur durch ein digitales Tool abgespeist wird. Da muss man wieder einen guten Mittelweg finden. So wäre ein guter Mix zwischen Präsenz der Führungskraft und zum Beispiel einer digitalen Lernplattform ideal.
Warum ist es wichtig, beim Recruiting strategisch vorzugehen?
Viele Unternehmer nutzen die Prozesse immer noch nicht so, wie es sein sollte und sind hier noch sehr altmodisch. Hier sehen wir auf jeden Fall noch Potential. Strategisch bedeutet für uns, dass von Anfang an klar ist, welche Talente will ich in mein Unternehmen holen. Diese Frage kann allerdings erst beantwortet werden, wenn das Unternehmen selbst weiß, wer es ist. Für was es steht, welche Werte wichtig sind, welche Ziele erreicht werden sollen und vor allem wie diese erreicht werden sollen. Wenn ich mir als Unternehmen diese Fragen beantworten kann, wird mein Recruiting auch erfolgssicher laufen.
Wie wichtig ist die Bereitschaft von Unternehmen, in neue digitale Tools zu investieren und Personal darin einzuarbeiten?
Das ist sehr unterschiedlich. Lassen Sie mich hier ein ganz konkretes Beispiel geben: Ein Unternehmen hat beispielsweise eine große Wissensdatenbank aufgesetzt, weil die Mitarbeiter so viel Zeit darin verloren hatten, Informationen zu suchen. Daher war die Motivation des Unternehmens, alle Informationen schnell auffindbar und an einem Ort zu sammeln und man hatte hier ein internes Unternehmenshandbuch gebaut. Am Ende hat das gesamte Team und speziell die Führungskraft extrem viel Zeit dadurch gewonnen. Das sind schöne Beispiele, die Schule machen sollten.
