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Recrutainment für die passende Bewerbung

Wo die größten Potenziale für Gamification in der Wirtschaft liegen

Prof. Dr. Lars J. Jansen - Studiengangsleitung Wirtschaftspsychologie, HFH · Hamburger Fern-Hochschule Quelle: HFH Prof. Dr. Lars J. Jansen Studiengangsleitung Wirtschaftspsychologie HFH · Hamburger Fern-Hochschule 24.05.2022
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"Bei Gamification werden Spielelemente in einem Kontext genutzt, der selbst kein Spiel ist", konstatiert Prof. Dr. Lars J. Jansen von der HFH · Hamburger Fern-Hochschule. Er nennt aktuelle Forschungsergebnisse zum Thema und berichtet von eigenen Erfahrungen.







Nach neueren Untersuchungen lassen sich mittels Gamifizierung etwa Produktionssteigerungen erzielen, bessere Mitarbeiter rekrutieren oder Kunden binden. Welche Potenziale sehen Sie durch Gaming-Elemente in der Wirtschaft?
Bei Gamification werden Spielelemente in einem Kontext genutzt, der selbst kein Spiel ist. Ich sehe hier große Potenziale im Marketingbereich zur Akquise neuer und zur Bindung bestehender Kundengruppen. Auch sehe ich Potenziale im Bereich der Arbeitsgestaltung, da die spielerische Anreicherung eher monotoner Tätigkeiten anscheinend motivierend wirken kann. Als Professor an einer Fern-Hochschule, arbeiten wir täglich daran auf unserem WebCampus neben Studienmaterialien, Videos und anderem Digital Content auch spielerisch angereicherte Inhalte zur Verfügung zu stellen. Hier sind die Potenziale aber noch bei weitem nicht ausgeschöpft. Der Einsatz von Computerspielen in der Personalentwicklung wird unter dem Begriff „Serious Games“ bereits seit längerem erforscht. Für die Personalgewinnung scheint sich der Begriff „Recrutainment“ zu etablieren.

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Insbesondere in der Personalgewinnung liegen Gaming-Elemente im Trend. Welche Potenziale sehen Sie in diesem Bereich?
Insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sehe ich hier aktuell das größte Potenzial und zwar sowohl für das Personalmarketing als auch für die Personalauswahl. Personalmarketing hat die Aufgabe Bewerberströme zu steuern. So sollen sich nicht möglichst viele, sondern möglichst passende Personen bewerben. Je höher der Anteil der passenden unter allen Bewerberinnen und Bewerbern ist, desto besser wird im Rahmen der Personalauswahl die Trefferquote sein. Bewerben sich 100 Personen und keiner passt, kann ich auch mit der besten Eignungsdiagnostik niemanden passendes finden. Mittlerweile bieten einige Unternehmen auf ihrer Karriereseite kurze Praktika als Recruiting Games oder Selbsttests (sog. „Matcher“) an. Interessierte können sich hier anonym ausprobieren, etwas über das Unternehmen und den Job und ihre eigene Passung dazu lernen und auf dieser Basis dann entscheiden, ob sie sich bewerben wollen oder nicht. Ziel der Unternehmen ist es, Passende zu einer Bewerbung zu ermuntern, aber durchaus auch Unpassende abzuschrecken. Im Rahmen der Personalauswahl wird die sogenannte Candidate Experience zunehmend wichtig. Werden Verfahren eingesetzt, die Bewerbende nicht akzeptieren, laufen Unternehmen Gefahr, passende Personen im laufenden Prozess zu verlieren, da diese ihre Bewerbung zurückziehen. Auch ist zu befürchten, dass der Peer-Gruppe oder anderen potenziellen Vertretern der Zielgruppe von den negativen Erfahrungen berichtet und somit die Employer Brand geschädigt wird. Die Gamifizierung von Persönlichkeits- oder kognitiven Leistungstests zielt darauf ab, die Akzeptanz dieser Verfahren zu erhöhen. Durch welche Spielelemente dies gelingen kann wird derzeit diskutiert und erforscht. Bei Recrutainment handelt es sich um einen sehr komplexen Bereich aus insgesamt sechs Verfahrensklassen: Recruiting Games, Matcher, Serious Gamified Assessments, Surreal Gamified Assessments, Psychometric Games und Video Games.

Aktuelle Daten weisen darauf hin, dass jüngere Mitarbeiter der Gamification in der Arbeitswelt offener gegenüberstehen als ältere - was bedeutet das für die den Einsatz von Gaming-Elementen von Unternehmen
Offen gestanden überraschen mich diese Daten ein wenig. Computerspiele sind mittlerweile ein bedeutsamer Wirtschaftsfaktor und ein gesamtgesellschaftliches Phänomen geworden. Laut Bundesverband Interaktive Unterhaltungssoftware e.V. spielten bereits im Jahr 2015 28,9 Millionen Deutsche regelmäßig „Games“. Dabei waren 20% aller regelmäßigen Nutzer über 50 Jahre alt. Im Jahr 2015 lag der Branchenumsatz in Deutschland laut BIU bei 1,99 Milliarden Euro und 2019 bereits bei über 6 Milliarden Euro. Daher spricht inhaltlich aus meiner Sicht nichts gegen den Einsatz auch für ältere Zielgruppen. Richtig ist allerdings, dass sich Recrutainment Anwendungen derzeit v.a. auf den Bereich der Azubis und Berufseinsteiger beziehen. Das dürfte aber primär daran liegen, dass hier meist größere Bewerbervolumina zu bewegen sind.

Welche besonderen Anforderungen müssen die technischen Lösungen erfüllen, um erfolgreich zu sein?
Je nachdem, an welche Zielgruppe sich Recrutainment-Lösungen richten, müssen die jeweiligen Netz- und Spielgewohnheiten dieser Zielgruppe berücksichtigt werden. Außerdem sollten die spielerischen Verfahren direkt mobiloptimiert konzipiert werden und in der Anwendung nicht zu lange dauern, um keine Abbrüche zu provozieren. Für die Personalbereiche ist wichtig, dass die generierten Daten direkt in das vom Unternehmen genutzte Bewerber-Management-System überführt werden können, um durchgehende digitale Prozesse – mit entsprechenden Komfort- und Geschwindigkeitsvorteilen – zu realisieren.

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