Bedeuten all die Entlassungen bei Big Tech, dass der Talentmangel vorbei ist?
Der Mangel an technischen Talenten ist noch lange nicht bewältigt. Die aktuelle Nachfrage nach Tech-Talenten übersteigt das Angebot bei weitem, was laut unseren Analysen auf der Grundlage der prognostizierten IT-Ausgaben noch bis mindestens 2026 der Fall sein wird.
Im Gegensatz zu dem, was wir in den Schlagzeilen sehen, sind viele der von Entlassungen Betroffenen eher in Geschäftsfunktionen als in technischen Positionen tätig. Darüber hinaus gibt es zunehmend Möglichkeiten, IT-Jobs außerhalb traditioneller Technologieunternehmen anzunehmen, daher ist es wichtig, über die Gemeinschaft der Technologieanbieter hinauszublicken, um den Stand der Tech-Talentkrise wirklich zu verstehen.
Viele der Kürzungen in den letzten Monaten wurden größtenteils von börsennotierten Unternehmen vorangetrieben, die versuchten, die Aktienkurse zu optimieren und den Wunsch der Aktionäre nach reduzierten Ausgaben zu erfüllen. Während diese Entlassungen als Anpassung nach übermäßig optimistischen Einstellungen beschrieben wurden, zeigen die Daten, dass Neueinstellungen nicht unbedingt betroffen waren. Stattdessen betrafen die jüngsten Entlassungen ein breiteres Spektrum von Mitarbeitern und Initiativen, da Unternehmen wichtige Produkte und Dienstleistungen priorisieren, um ihr Unternehmen für bestimmte Marktchancen zu positionieren. Tatsächlich ergab eine Studie von Gartner, dass die Unternehmen, die hinter den zehn größten Entlassungen bei Tech-Talenten stehen, insgesamt immer noch über 150.000 Mitarbeiter mehr beschäftigen als zu Beginn des Jahres 2020.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Geschäfts- und IT-Führungskräfte diese aktuelle Entlassungswelle nicht falsch interpretieren. Es wird wahrscheinlich mehr Schwankungen und Volatilität geben, da sich der Markt durch wirtschaftliche Turbulenzen, laufende Pandemieanpassungen und eine Verschiebung der Priorisierung von Fähigkeiten arbeitet. Der Mangel an Tech-Talenten wird jedoch noch lange anhalten, nachdem die aktuellen Turbulenzen abgeklungen sind.
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Sollten CIOs ihre IT-Einstellungspläne als Reaktion auf die jüngsten Entlassungen anpassen?
Technologieführer, die für Wachstum durch Digitalisierung verantwortlich sind, müssen über den Lärm schlagzeilenträchtiger Entlassungen hinausblicken, um die Signale des Marktes zu erkennen. Der IT-Fachkräftemangel ist kritisch, da CIOs ihre talentierten Mitarbeiter schneller verlieren, als sie sie einstellen können. In Schlüsselfunktionsbereichen wie Data Science, Software Engineering und Cybersicherheit ist das Angebot an Talenten nach wie vor so eng oder knapper als zuvor. IT-Führungskräfte müssen mit einem verstärkten Wettbewerb in vielen Talentpools rechnen und damit, dass die Kosten für IT-Talente weiter steigen werden.
Die Erschließung digitaler Wachstumschancen wird nur mit der Erkenntnis möglich sein, dass der IT-Fachkräftemangel unvermindert anhält. Während das Gesamtangebot an Tech-Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt nur um wenige Prozentpunkte gestiegen ist, können CIOs die Chance nutzen, ihre Rekrutierungsbemühungen zu verstärken, um strategisch Top-IT-Talente zu gewinnen, anstatt als Reaktion auf Marktlärm ins Stocken zu geraten.
Wie können CIOs effektiv Top-IT-Talente gewinnen und halten?
CIOs müssen bewusster bewährte Praktiken anwenden, die ihnen helfen, Top-Talente effektiv zu gewinnen und offene Stellen schnell zu besetzen. Zum Beispiel sollten CIOs ihre Netze weit auswerfen, um einen großen Pool an passiven IT-Kandidaten zu erschließen. Viele IT-Einstellungspläne sind so konzipiert, dass sie sich eher an aktive als an passive Arbeitssuchende richten, was eine ungenutzte Gelegenheit bietet, die Qualität und Quantität der IT-Kandidaten zu erhöhen. CIOs sollten in Erwägung ziehen, Mitarbeiterempfehlungsprogramme auszubauen oder Talent-Intelligence-Funktionen zu aktivieren, die künstliche Intelligenz (KI) nutzen, um passive Kandidaten aus der sozialen Suche zu finden.
CIOs können sich auch Fähigkeiten aneignen, die auf dem IT-Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind, indem sie entlassene Mitarbeiter in angrenzenden Technologiekategorien ansprechen und sie schulen, um die erforderlichen IT-Fähigkeiten aufzubauen. Zum Beispiel ist es schwierig, Data Scientists zu finden, aber es gibt einen beträchtlichen Pool an Daten- und Business-Analysten auf dem Talentmarkt, die in technischeren Fähigkeiten geschult werden könnten. CIOs sollten mit den Recruiting-Funktionen zusammenarbeiten, um die Anforderungen an die Stellenausschreibung so anzupassen, dass sie benachbarte Fähigkeiten einbeziehen, die für offene Stellen wünschenswert sind.
Schließlich werden Unternehmen, die ihre Employee Value Propositions (EVP) für Tech-Talente überarbeiten können, besser positioniert sein, um Marktchancen für fokussiertes und effizientes Wachstum zu nutzen. Da die Möglichkeiten in der IT weit über das hinausgehen, was verfügbar ist, können Unternehmen, die die Erwartungen der Mitarbeiter nicht erfüllen, feststellen, dass selbst wenn sie in der Lage sind, Kandidaten zu bekommen, diese Kandidaten gehen, sobald ein besseres Angebot eintrifft. Die Konzentration auf andere Faktoren als die Vergütung, die den Mitarbeitern wichtig sind, wie z. B. Flexibilität und Wachstumschancen, kann die EVP der IT-Organisation verbessern, um den aktuellen und zukünftigen Wettbewerb um Talente zu gewinnen.
