Welche Möglichkeiten sollten Unternehmen in herausfordernden Zeiten stärker nutzen, um auf vakante Stellen aufmerksam zu machen?
Am wichtigsten ist hier ein gutes Employer Branding. Die Bewerber*innen müssen sich mit dem Unternehmen und dessen Produkt sowie dessen Werten identifizieren können. Eine gut gepflegte Unternehmenswebsite, ansprechende Social Media Auftritte, Profile auf Bewertungsplattformen wie kununu und Glassdoor und redaktionell gepflegte Unternehmensprofile auf Xing und LinkedIn sind heutzutage unverzichtbar. Wir haben sehr gute Erfahrungen mit dem Einsatz von Testimonials aus dem Unternehmen gemacht, da diese authentisch und lebensnah Einblicke in den Unternehmensalltag liefern können. Damit wird die Wahrscheinlichkeit einer Identifikation der potentiellen Bewerber*innen massiv gesteigert. Inhalte sollten auf Portalen gestreut werden, auf denen sich die Zielgruppe vorzugsweise aufhält.
Eine weitere Möglichkeit, die sich in der Praxis sehr bewährt hat, sind interne Empfehlungsprogramme. Mitarbeiter*innen werben Mitarbeiter*innen. Gegen einen attraktiven Bonus können sie als Markenbotschafter agieren und Freunde, Bekannte oder alte Kolleg*innen werben. Dies hat mehrere Vorteile: Die Wahrscheinlichkeit, dass die geworbene Person gut zum Unternehmen passt, ist relativ hoch bzw. frühzeitiger erkennbar, es erfolgt eine schnellere Kontaktaufnahme und es ist gut fürs Unternehmensklima.
Neben Auftritten in der Presse und Podcasts sowie durch andere Werbemaßnahmen, bspw. TV Spots, empfiehlt sich vor allem bei Schlüsselpositionen der Einsatz von spezialisierten Headhuntern, Dienstleistern und Direct Recruitern.
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Welche Vorteile bieten Video-Bewerbungsinterviews gegenüber dem bewährten Face-to-Face-Bewerbungsgespräch?
Zunächst einmal erleichtert es die Terminfindung, so dass die Kandidat*innen zeitnaher interviewt werden können. Es gibt zudem keine Anreisezeit oder Reisekosten. Das Prozedere ist damit also zeit- und kosteneffizient. Video-Bewerbungsinterviews bieten außerdem den Vorteil, dass sie ein hohes Maß an Flexibilität garantieren. Bewerber*innen aus allen Ländern können unkompliziert interviewt werden, auch wenn COVID-bedingt zwischenzeitlich keine Reisen erlaubt waren.
Wie können digitale Tools eingesetzt werden, um die oftmals monatelang andauernden Onboarding-Prozesse zu unterstützen?
Video Call-Tools wie Google Hangouts und Zoom unterstützen wie bereits erwähnt das schnellere Kennenlernen. Interview-Plattformen, die mit zeitversetzten bzw. pre-recorded Formaten arbeiten, wie SparkHire oder Viasto, ermöglichen es, vorab Interviewfragen einzustellen, welche die Bewerber*innen dann beantworten. Die Recruiter/Hiring Manager*innen können sich das Interview dann jederzeit anschauen. Dadurch entsteht eine Zeit-und Ortsunabhängigkeit, die den modernen Arbeitsmodellen gerecht wird. Des Weiteren spart man sich Zeit, da kein “vollständiges” Interview gemacht werden muss. Man benötigt lediglich 15 Minuten, um sich das Video anzuschauen.
Dies hilft ungemein für den ersten Auswahlschritt und ist eine gute Möglichkeit, um einen ersten Eindruck von dem/der Kandidat*in zu erhalten. Dies ist vor allem. in kommunikativen Berufen wie Marketing, Sales, HR, Führungspositionen, etc. sehr wichtig. Auch Onboarding-Infos, darunter Leitfäden, Unternehmenspräsentationen und digitale Wissenssammlungen, können bequem per Mail oder Intranet zugänglich gemacht werden
Warum ist es wichtig, beim Recruiting strategisch vorzugehen?
Eine gute Planung ist hier das A und O. Man sollte vorab genau wissen was oder vor allem wen man will. Welchen Platz gilt es zu besetzen? Welche Anforderungen muss der/die Kandidat*in erfüllen? Welche “DNA”, hier gemeint als Zusammenspiel aus verschiedenen Werten und Leitbildern, wünscht man sich und passt diese auch zu den Unternehmensvorstellungen? Um die Erwartungshaltung frühzeitig abzuklären, bedarf es einem Briefing mit allen Hiring-Manager*innen.
Für eine gute Ausschreibungsstrategie sind folgende Aspekte klar zu definieren: Welches Budget steht zur Verfügung? Welche Kanäle sollten bespielt werden? Wie lange sollen die Inhalt gestreut werden? Dieses Vorgehen ist essentiell, um zielgerichtet arbeiten zu können. Eine gute Vorbereitung sorgt zudem dafür, dass der Hiring-Prozess flüssig, effizient und schnell funktionieren kann. Wichtig an dieser Stelle ist, dass man im Prozess lernt und stetig flexibel bleibt. Der Markt entwickelt sich, hier muss man schnell agieren können. So ist es bspw. vorstellbar, dass man auch einen anderen Stellentitel ausprobiert oder auf Deutsch und Englisch ausschreibt.
Wie wichtig ist die Bereitschaft von Unternehmen, in neue digitale Tools zu investieren und Personal darin einzuarbeiten?
Kurz gesagt: enorm wichtig! Digitales Recruiting wird nicht mehr wegzudenken sein, um im sogenannten “War of Talents” bestehen zu können. Die wenigsten Kandidat*innen wollen bspw. heutzutage für ein Interview durch ganz Deutschland reisen ohne vorher nicht wenigstens schon einmal in einem Call ein Gefühl für ihren Arbeitgeber bekommen zu haben. Meiner Meinung nach wird jetzt ein Hybrid-Modell in viele Firmen einziehen - eine Mischung aus Homeoffice und Office-Anwesenheit. Um eine reibungslose Kommunikation und Zusammenarbeit zu gewährleisten, sind digitale Tools unerlässlich.
Doch was man bei aller Digitalisierung nicht aus den Augen verlieren sollte, ist, dass wir beim Recruiting in erster Linie Menschen suchen sollten, die mit Herz und Passion an etwas arbeiten, was sie motiviert, antreibt und bereichert. Und dies kann an einigen Stellen tatsächlich kein Tool ersetzen, sondern erfordert wie in so vielen Bereichen des Lebens, den persönlichen Kontakt.
